◇◇新语丝(www.xys.org)(xys.dxiong.com)(xys1.dyndns.org)(xys.3322.org)◇◇ 北大：“向世界一流大学迅跑”？ 葛涛 一 老北大的新思维：“5·12通知” 2003年4月底，北京大学党委书记闵维方教授为庆祝北大105周年校庆在北大网站上发表了 《北京大学：向着世界一流大学迅跑》一文，文中强调：“世界一流大学的标准是动态的 而不是静态的。要想迎头赶上，就必须跨越式发展。”这标志着北大校方正式发出了要实 行“跨越式发展”的信号。 5月12日，北大校长许智宏以北京大学人事制度改革领导小组组长的身份发布了由光华管 理学院常务副院长张维迎教授组织起草的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》 (征求意见稿)。 “5·12”通知强调：要实现跨越式发展，核心是学科建设，关键是人、 是教师队伍建设，必须在聘人用人制度上实现一种新的突破，使我校教师队伍建设达到新 的水平。 这一“通知”同时指出：教师实行聘任制，在有限聘期内有限次申请职务晋升(分级淘汰 制)、不留本院(系)应届毕业生、教授会评议、教授和院系业绩评价等措施，体现出较大 的改革力度。 北大校方5·12“突然抛出”（一位北大教师语）的改革方案在北大教师中引起了强烈反 响。5月24日，部分教师把这一“改革方案”的全文和他们的意见公布在北大的“朝圣山 之思”和“一塌糊涂”BBS等站点，同时向网友发出呼吁，“请大家关注一下北大的休克 疗法事件，毕竟北大不仅是北大人的北大，也是中国的北大”，以期引起全社会的关注。 二 北大：一半是海水，一半是火焰 北大的这次内部人事改革因为力度较大而引起了外界社会的强烈关注，5月31日的《经济 观察报》和6月4日的《21世纪经济报道》分别作了大量报道。不过，记者所接触到的部分 北大老师对其中的一些报道持保留意见，受访者沈岿副教授还认为某报记者歪曲了他的意 思。此外，北大法学院的一位教师在网上呼吁校方向社会公开改革方案，他强调“北大是 一所纳税人养活的国立大学，不是私立大学，北大的重大改革事项应该让纳税人知道。 《方案》应该向社会公开。不管是领导层的黑箱操作还是北大范围内的黑箱操作都是不合 法的，不管愿望多么良好。”为了了解北大人事改革的详细情况，记者采访了北大校方和 部分教师。 记者按照“5·12通知”上面的电话联系负责此事的北大人事部综合办，询问目前教师的 意见反馈情况以及校方打算何时执行这一改革方案，接电话的一位先生表示改革方案目前 还处于征求意见阶段，不方便发表意见。北大校长办的一位先生表示不清楚此事，无法回 答。记者稍后拨通了光华管理学院常务副院长张维迎教授办公室的电话，院长办的一位女 士反问记者是如何知道方案是张维迎教授组织制定的，并说不清楚光华管理学院是否讨论 过这一方案。截至记者发稿时，北大校方仍然拒绝发表任何意见。 在北大校方保持沉默的时候，北大的部分教师却在互联网上发表了大量措辞激烈的反对意 见。 北大的一位青年教师在接受记者采访时对制定这一方案的北大的“海归派”表示强烈不满 ，认为这些 “海归派” 是王明式的“二十八个布尔什维克”，不了解北大的传统，是对 北大毫无感情的人，所谓的人事改革是武大郎开店，企图压制“本土派”，把北大当作晋 升的阶梯。北大的管理越来越混乱，在“海归派”眼里，北大现在只有一个光华管理学院 。这一改革方案作为文件，太弱智，有重大漏洞，是一个搞垮北大的方案。不过这次改革 肯定会打折扣，上有政策，下有对策，前几年搞的九等分配改革，某些系就没有真正执行。 另一位北大文科教师对北大要通过这次人事改革“实现跨越式发展”表示怀疑，认为高校 改革的现状很混乱，有些东西如民族精神与文化等是不可能实现跨越式发展的。他表示自 己的和同事的意见已经由系里汇总上报学校并发布在网上，不想再在媒体上发表，系主任 已经因为本系教师所提意见太多而感到 “压力”。 在记者所采访到的几位教师中还没有人赞同这一改革方案。 记者也在网上看到一些北大教师对人事改革的赞同意见，他们认为学校人事制度改革的目 的在于调动教职员工的积极性，加快创立世界一流大学的步伐，是完全正确的。其中绝大 多数措施是相当正确得力的，他们完全拥护。但是，他们认为其中某些条款与创立世界一 流大学的目标是相悖的，违背了公平、公正的原则。为了进一步完善这一改革方案，他们 提出以下意见：在目前的条件下，给予教学科研人员最基本的生存安全感，这是促进学术 发展，创立世界一流大学的基本前提；建设世界一流大学，除了需要一流的教师，同样需 要一流的管理人员。因此，应同时制定相应的方案，对上自校长书记、下至普通党政管理 人员，规定相应的任期，以及任期内的业绩要求和同样的分流比例。这样，可使北大的管 理水平和服务质量上一个新台阶。 三： 北大人事改革：是对还是错？ 北大的人事改革方案在网上被一些反对者称为“休克”疗法，北大的人事改革到底是对还 是错，记着为此采访了几位关注此事的学者。 中国社科院的党国英研究员认为北大改革方案较一般学校的做法，有很大的改善，主要是 正教授事实上成了终身制，这个决定利大于弊，值得在全国推广。他强调，学者的职业风 险很大，因此报酬和岗位要适当稳定，竞争性太强，不利于创造。要养聪明的“闲人”。 一个人哪有那么多的创造？当了教授以后，不能再折腾他，年年评，年年审核，是胡闹。 此外，他认为在副教授中应设立“终身副教授”这个岗位，数量在全体副教授中占一定的 比例。如果教授比例少，所有副教授都应该是终身的，除非一个副教授因为不能当上教授 而主动离开。 党先生还特别指出，三级评审机构的人员选择很重要，学生有投票权，行政首长也有一定 的决定权，“教授会”也有一定的权力。对于人事安排，包括解聘教师，教授会应该有最 终否决权。 人民大学的顾海兵教授近年致力于批评国内学术领域的各种弊端，他认为：北大的改革方 案没有显示出要解决什么问题。改革目标不明确，没有解决实质性问题。人事改革要和整 个人事制度及教学、科研制度改革相结合，要改变高校带有计划经济体制色彩的集权管理 方式，推行市场化管理。北大这次人事改革的民主程序不清楚，校方只是下发一个方案， 教师有不同意见如何申诉？校方可以听，也可以不听，如何监督校方？ 顾海兵强调，高校的关键问题是学生质量问题和教师科研问题。北大老师的水平并非人们 所认为的那么高，学生的满意度并不高。高校改革的最终目的要为学生服务，关键是学生 的满意度。人事制度要弹性化，不要设固定岗位，大学应当无所谓岗位（国外的方式是终 身教职、终身聘用，但不保证工作岗位），关键是学生是否欢迎，但北大的改革没能体现 出为学生服务的目的。 青年学者邢东田认为北大的改革方案首先在定位上有问题。他指出，就现行体制而言，教 育的管理人员如何聘任和如何监督才是真正的核心问题。管理层如果不从自身做起对现行 教育管理体制进行变革，所有改革，只能是南辕北辙！其次，这一改革也存在合法性问题 。目前的人事改革到底是少数人闭门造车，还是真正的集思广益？更重要的是，谁有权在 北大这样的重点大学进行如此重大的改革？即使是教育部批准，有没有这项权力？北京大 学不是少数人的大学，也不是教育部的大学，而是中国人民的大学。有学人提出大学的改 革要有法律依据，不能随心所欲，我认为这个建议应当采纳。 旅美学者方舟子先生近年一直关注国内的学界动态，他认为：这个改革方案基本上是参考 美国等发达国家的研究型大学的制度制定的，根据中国的历史遗留问题和现状做了一些变 通。像本校毕业生和博士后一般不得在本校任职以避免“近亲繁殖”、教师必须有本学科 的最高学位、晋升职称只有两次机会、只有一部分人能够获得晋升等等，就都是在美国研 究型大学特别是名牌大学普遍实行，被公认为良好的制度，如果北京大学能够率先在国内 实行这些制度，是值得赞赏的，是与国际接轨、赶上世界一流大学所迈出的一大步。 方舟子还特别指出了北大改革方案的问题所在，他强调：西方国家大学制度的精髓在于教 授治校，而非官员治校。这个改革方案对此并没有体现出来，虽然设立了教授会，但是基 本上只是个做民意测验的咨询机构，并无实权。如果人事权不掌握在教授手中，而仍然掌 握在行政干部、官员手中，那么再好的规定也会变质。所以，中国高校改革的关键在于实 行教授治校，让行政干部成为服务人员而不是管理人员，彻底摆脱官场，真正具有独立性。 另外，这个方案的细节也有可议之处。教师的合同期只有3年，这对理科来说显得太短， 不足以完成一项研究工作，例如，生物学领域一个研究项目的期限一般是四、五年，如果 像美国大学那样把教师合同期定为四、五年，就比较合理。又比如，要真正杜绝“近亲繁 殖”，不仅仅原则上要禁止从应届毕业生中招聘教师，也要原则上禁止从历届毕业生和本 校博士后研究人员中招聘教师。 华盛顿大学的饶毅副教授基本同意方舟子的看法，他认为方舟子指出的实行“教授治校” 制度特别关键，另外，对本校毕业生任教应该减少或不鼓励，但也没有必要完全禁止，因 为偶尔会出现这种情况，在候选人中，本校毕业生比其他人都好。 四：北大留给中国的最重要的经验会是什么？ 北大的人事改革将决定北大未来的命运，某种程度上也预示着中国高等教育改革的前景， 虽然正处于征求意见阶段，但已经闹得沸沸扬扬了。5月28日，南京大学“为贯彻落实中 共中央组织部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，结合创 建世界高水平大学的办学目标的需要”，宣布今年新增的149名教授、149名副教授岗位即 日起全部面向海内外公开招聘。南大的举措充分表明了国内的一些名牌大学赶超北大、加 快向“世界一流大学”进军步伐的决心。一位北大教师忧心忡忡地说：在这样的背景下， “校领导层已做出破釜沉舟姿态，教师张皇失措，方案很可能在混乱中被强行通过”，他 认为： 这个方案成功之日，北大的文史哲、政经法系科或许还在，只是教的、学的、研 究的，无非是当时美国大学东亚系流行的玩意儿。那时北大文科学问必然做到世界一流， 不过那样的世界一流到底与中国学术文化发展有什么干系，就不是这个方案所关心的了。 查尔斯·艾略特掌哈佛大学长达40年之久，他吸收了德国大学体制的经验，对美国现代高 等教育体制的确立起过至关重要作用。一位北大教师特地引用了他“留给美国的最重要的 经验”来表示对“北大剧变”的担忧： 一所名副其实的大学必须是发源于本土的种子，而不能在枝繁叶茂、发育成熟之际，从英 格兰或德国移植而来……美国的大学在成立之初就决不是外国体制的翻版，也不是一株温 室植物，它在美国的社会与政治环境中自然缓慢地成长起来，并体现着受过良好教育的社 会各阶层所共有的目标和雄心壮志。 “北大不仅是北大人的北大，也是中国的北大”，北大在人事改革之后要向哪里去？北大 的这次人事改革留给中国的最重要的经验会是什么？值得每一个中国人关心、思考，人们 也将拭目以待。 （本次采访得到“新语丝”网站站长方舟子先生和“学术批评网”站长杨玉圣先生的大力 支持，特此鸣谢） 相关链接： 记者在网上看到了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)的全文和 《北大部分教师对校人事制度改革方案征求意见稿的意见摘录》。引发教师较大异议的是 如下几条： 1．教师聘任和职务晋升改革的基本目的是通过实行聘任制度、分级淘汰制和引入外部竞 争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度。教师实行聘任制，面向国内 外公开招聘。 5．为了增强教师队伍的活力、提高教师的学术水平和综合竞争能力，学校决定采取有限 聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。其基本目标是使 讲师层面的流动比例控制在总量的1／3以上，副教授层面的流动比例控制在总量的l／4以 上。 6.为了进一步改善教师队伍的学缘结构，原则上院(系)不直接从本单位应届毕业生中聘用 教师；各单位应继续努力提高教师队伍的学历结构，新聘教师必须具有博士学位(或本学 科最高学位)。 7．为切实加强学科建设和队伍建设，提高办学效益，促进各级教学科研机构发展，学校 将定期对教学科研单位进行评估，对于教学和科研业绩长期不佳的单位，学校将对其采取 限期整改、重组和解散等措施。 19．新聘讲师在该级岗位工作两年之后、合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副 教授在该级岗位工作5年之后、合同期内有两次申请晋升正教授的机会。如果第一次申请 不成功，第二次申请必须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是 否到期，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。如果晋升申请成 功，聘任关系按新合同规定执行。 25. 教师在晋升(或受聘)为教授后，即获得长期职位，可以聘任至学校规定的退休年龄。 (XYS20030620) ◇◇新语丝(www.xys.org)(xys.dxiong.com)(xys1.dyndns.org)(xys.3322.org)◇◇