◇◇新语丝(www.xys.org)(xys.dxiong.com)(xys.3322.org)(xys.freedns.us)◇◇   评中科大薪酬制度改革   OneUstcer   中国科学技术大学薪酬改革制度几经“磨难”,终于露出它的面目来了,并 被命名为所谓的“三元”结构的薪酬制度,即基本要素是岗位、资历、绩效。实 施方案已于近日出台,并正式布置实施。该方案表面上是对于国家目前工资制度 的改革,但实质上是中科大最高管理层中某些人肆意扩大自己的行政权力,为自 己想做事和敢做事创造权利空间。无视大多数教职员工的基本权益,为上层利益 集团掌控学校人力物力资源创造政绩而为之的事情。   一、最致命的不足,最可怕的动机   中科大的三元薪酬制度绝非是什么发明,不过是典型地抄袭已有工资结构中 的基本、工龄(职贴)和绩效的结果。但两者却有着本质的不同。中科大的三元 薪酬制度所否定的是国家工资制度的可监督性和权威性,实际上是权利阶层和集 团为把握工资评岗权利的而采取的措施。对于那些笃信权利、官瘾十足的人来说, 有了这样的权利,就有了想要的一切。   工资结构按基本、工龄(职贴)和绩效构成是被基本上普遍接受的方案,也 是国内多年工资制度管理权衡各种利弊的结果。中科大薪酬改革制度抄袭这样的 结构的确是其“高明”之处,但也是其为了披着合理外衣的骗人的把戏。之所以 这样说是因为国家的工资制度是标准公开的,确定程序化的和可以监督的。而中 科大的薪酬制度则是没有程序化的公正的评议制度保证,结果没有公开机制,因 此没有公众监督的可能和监督机制的建立。具体地说:国家的工资制度在大学里, 按职称岗位发放,而职称岗位是由各级学术委员会和同行专家评审确定。不仅评 审人和机构具有权威性和可信度,而且被评审人的资格与成就具有相对的可比性。 从而具备了堵塞漏洞与不足的前提,任何被评审人可以在阳光机制下对于不公正 的结果申诉,评审人资料和评审结果公开使得具有横向的可比性,因此评审人和 机构不得不接受规定的约束对评审结果负责,并能够纠正也必须纠正可能发生的 误差与错误。这就形成了一个法律上的制定、执行与监督的完整的体系。而中国 科学技术大学的薪酬改革制度却没有规定评审人的资格和评审机构的确定的机制, 其操作上没有明确的依据,因此其评审结果的可信性和权威性是值得存疑的。从 过去的经验看基本上是由官员为主体,未经民主机制和学术机制认可,小范围 (多数为非同行)的人员进行评审。而且是背靠背暗箱操作,被评审人没有答辩 申述的前提,不同的人之间的可比性被刻意地对公众掩盖。即使你对结果质疑, 但由于你没有可比较的信息,而无法申诉。结果的不公开使得评审人与机构没有 必须接受公正公平约束和对于评议结果负责的问题。失去了法律执行的公正约束 和公众舆论对于结果监督的可能。这就为那些可能徇私舞弊的人创造了很大的空 间,为可能玩弄权术为小圈子人谋利制造了很多的机会,为某些心术不正的官员 打击报复压制同行提供了不少的可能。或许,这并非薪酬制度制定者们的心机所 在,但无论如何作为一个薪酬制度,评审机制的缺位,监督机制的丢失绝对不是 完善的,也是最致命的不足。   我们不能想象作为一个目标为创建世界一流大学的领导机构考虑不到上述这 样的问题。读者可以想象得到吗?   二、人人平等原则的践踏,社会公正原则的背叛   中科大薪酬改革制度采用了将管理对象分为T姓(战略性岗位)和U姓(普通 岗位)的确能够上算得上有所创新了。因为它将以等级制为基础的工资制度推向 了以种姓加等级制度的形式,并且夹带私货加以发展。这就肆无忌惮地践踏了现 代社会的人人平等的原则,赤裸裸地背叛了社会公正的原则。   正如大家已经知道的那样,目前国家的工资制度基本上可以认为是以等级制 为基础的工资分配形式,就是指个人收入主要与本人的身份及其等级挂钩。以专 业技术人员为例,假如你是一名高级职称的专业技术人员,那么你的收入一般都 要超过其它中、初级专业技术人员。国家的工资制度并没有设立专门的绩效考察 机制。为了弥补其中的不足,国家人事部门鼓励单位建立奖励和福利制度,以使 得能够按(现时的)贡献大小取得相应薪酬。同时国家工资制度对于专业技术人 员,通常只有高、副高、中、低级四档。中科大薪酬改革制度可能对应地设立了 U1,U2,U3和U4档。但两者有着许多的不同。在同档中,国家的工资制度差距的 拉开主要为任职期限即资历决定(%3升级除外)。但中科大薪酬制度中没有如此 规定,而是根据其他的条件评定。因此中科大的薪酬制度强化了等级的设置,开 了由小集团把持的口子。可以这样说,中科大薪酬制度实际上是以更为复杂的、 隶属官场权利范畴的等级工资制,否定并取代国家的可监督的公开的等级工资制。 尤为甚者,中科大薪酬改革制度中引入了种姓制度,这在国家工资制度中是完全 没有的。种姓制度的实质是不同的人具有不同的(社会)权利。T姓的人具有优 于U姓获得报酬的权利,这由他们不同的绩效考核机制体现出来。并美其名曰: “一流人才,一流待遇”。请问此待遇只是指薪酬或者提供的科研条件吗?还是 包括具有免予考核的特殊待遇?如果是前者,我想没有人会提出疑问。如果是后 者,是正直的人都会不理解。企图用偷换概念的方式把免予考核的特殊待遇塞进 去,不觉得无耻吗?人人平等和社会公平的原则只认定:“一流贡献,一流待 遇”,与人的身份无关。   为什么要设立所谓的战略性人才呢?这本质上是权贵阶层为了自己而设置的。 如果看一看战略性人才的名单就会明白了,只是拉了一些百人计划、杰出青年和 长江教授和即将退休的老教师作为幌子。尽管从比例上说后面这些人不是少数, 但不过是为了掩盖权贵阶层的可耻的用心罢了。如果公开所有的一流人才近期的 和历史的贡献,人们将不难看出其中的不少滥竽充数者。真正的属于一流人才的 人,我们相信你们绝对有与大家一同参加公正公开公平的、科学合理的考核的信 心。站出来吧,不要让那些蛀虫们玷污了你们的清誉。   所谓的战略性人才的设立,并采用不同的管理模式。实际上是对于非战略性 人才人格上的侮辱和情感上的伤害。因为,这样的制度只给了T姓的人才进行战 略性的“高等研究”的机会和可能,其他人不过是写写文章的工具罢了。追求高 质量大目标的研究成了所谓战略性人才的专利,93%以上的人(包括约88%以上的 正副教授)被变相的剥夺了这些权利,成为被“论文数”等鞭子驱赶干活的劣等 种族。   那些钻进战略人才队伍的在位的官员们,你们究竟有多少的时间在从事着科 学研究,你们以为别人不知道吗?你们难道是不同于人的另类,可以不需要时间 的投入而做好科研吗?你们依靠你们的权力占有和/或交换别人与下属在学术上 的成果不觉得可耻吗?你们的管理工作业绩不需要考核吗?毋庸置疑管理工作是 一项重要的工作,并不能与科研工作比较哪个高哪个低。官员们做好管理工作可 以认为是足够的。但从所谓的战略性人才设立的宗旨来看,作管理工作的官员们 没有任何像样的理由进入这样的层次,也没有任何公众和学校利益的必要进入这 样的层次。   事实上,建立人才种姓制度不是今年中科大唯一的无视人人平等社会公正的 事件。前一段时间,据说竟然通过将“学缘”列入职工今后填表的项目。所谓学 缘指的是学术出身,并且只能填写本科院校,起着类似于过去表格中的家庭成分 (出身)。在知道这件事之后,我已经感觉到:封建社会观念的沉渣泛起,文革 疯狂场景再现不再是不可能的了, 即使是在中科大这样的应当充满理性与正直的 校园内。   三、目标管理的弊端,物欲横流的风险   中国科学技术大学“三元结构薪酬制度”伪装成真的是实行了高水平的科学 管理。其实,稍加分析,其中的管理模式的滥用和由此产生的弊端到处可见。   正如大家已经知道的那样,目标管理是现代企业管理十分常用的管理方法。 目标管理有其自身的优点不必多说,但其弊端也常见于各种管理学的书籍之中。 是优是劣关键看它管理的对象是否正确,付诸实施是否恰当。我们认为中科大薪 酬制度中的目标管理模式并不适合用于中科大这样研究型大学的教授副教授群体。 其主要原因如下:   1.目标管理首要的问题是阶段目标设置必须是正确的,与长远目标相一致 的。在中科大薪酬制度中,将论文数作为目标。这种目标的导向与中国科学技术 大学的追求世界一流大学的长远目标并不一致,甚至可以说对其有害的。在所谓 的三元薪酬制度中约93%以上的人员隶属目标管理的对象。即使是教授副教授群 体中,纳入目标管理的人员约占88%以上。他们已经被捆绑在追求论文数量的战 车上了。难道仅仅靠所谓的属于战略性人才的那些高人牛人去写高质量的论文吗? 历史的经验告诉我们,高人和牛人很多是历史的荣耀,杰出的贡献往往来自于被 列入属于目标管理的那些人群中。追求文章数量的导向所可能造成的危害无法预 计,国内目前对于科技评价的这种机制的质疑非常之多。事实上,由于研究目标 本身的多样性和非单纯性,无法找出简单的正确目标,对于这样大的特定群体制 定统一的单纯目标其实是违背目标管理原则的。   2.目标管理的重要问题是确定目标的可分解性。目前中科大专任教师1114 人,其中约350个教授,360个副教授,400人左右的其他职称。另外有550多人的 研究岗位。除去完全的教学性岗位,约千余人高级职称和500人左右的中级职称 的教师和研究岗位将要被纳入论文数的目标管理当中去。中科大目前发表SCI和 EI收录论文的水平约在1500篇左右。1500篇文章加上可能的增长率一般是不易被 岗位数(包括类别的不同)整除的。因此论文数目不太可能成为一个合理的目标。 即使某年巧合,第二年就会失去合理性。即如下方程(均指SCI和EI收录论文):   战略人才论文数+U1岗人数*x+ U2岗人数*y+其他岗论文数= 1500   如果U1岗的人数与教授人数相当,U2岗的人数与副教授的人数相当的话,则 x和y 无整数解。   3.目标管理的关键问题是目标实现的合理性。但在中科大薪酬制度中,将 U1岗位研究任务的目标定为SCI或EI收录两篇(或???收录3篇),U2岗位研究任 务的目标定为SCI或EI收录一篇(或???收录2篇),研究性岗位的论文数还要大 于上述的数目。教授副教授可能大部分属于此类岗位。粗略的估算一下,由于年 轻教师精力创造性较旺盛,又有提职称的需要,故500人的队伍发表的SCI或EI论 文可能会有4-5百篇。那些战略性岗位的人(约100多人)由于经费充足,研究生 众多,估计会达到3百篇以上。余下的500个U2岗应出500篇以上,400个U1岗应出 800篇以上。那么SCI和EI收录的论文总数应当至少2000篇以上(注意:只是大概 地估算,假定将第二种选择的可能带来的SCI和EI收录论文数的减少与能够超额 完成的SCI和EI收录论文数的增加相抵消)。这大大超过了中科大目前每年的SCI 和EI收录论文总数量1500篇(未必都是第一作者单位)。这样的话,必定会使得 目标管理的弊端显现出来。因为过于强调完成论文数会给至少部分人的行为带来 压力,导致不择手段的行为产生。这样的教训已经到处可见了。为了避免这样的 情况,似乎可以通过调低标准来改善目标的合理性。假设调整后的U1岗位目标为 1篇,U2 不做要求,同上的估算大约总数在1100篇,这明显低于目前中科大发表 论文的实际水平。哪里能够谈得上向管理要效益呢?又由于正教授和副教授的总 人数已经超过700人,通过调整了U1和U2岗位的人数找x,y的合理的整数解也不可 能(除非让教授副教授群体中的部分人落在U1和U2岗之外)。必须强调的是上述 的估算并不准确,完全是为了举例说明以论文数为目标合理分解设置实际是困难 的事实。   4.目标管理要求所设目标无论在数量上还是质量上都具有可操作的考核性, 以及考核结果的公正公平性。由于中科大三元薪酬制度的研究目标的制定是以论 文数为数量,但质量考核依据缺少(或许其制定人会说用收录档次为作为质量考 核依据),的确是具有可操作性。但无疑其公正公平性是不够的。长期下去,会 导致怎样的后果呢?我们拭目以待。   5.目标管理还有许多的副作用,其中一个臭名昭著的弊端是绩效考核与团 队协作不相容。这是因为团队成员成了实际看得见的竞争对手,帮助别人会使自 己的绩效下降。另一个令人厌恶的弊端是只见数字的管理。数字只能代表过去, 数字是被利用的,数字是可以作假的,数字会成为阻碍质量提高的巨石,数字使 人们追求短期效益。此外,目标管理绩效考核亦可称为控制管理,它给每个人定 额目标,限期完成。对每个人施压,使人处在紧张甚至恐惧之中,真正的创造性 和效率就会丢失。等等等等。   总之,在我们看来目标管理虽然是“治病良药”,但必须对“症”,必须有 克服“副作用”的机制。中科大的薪酬制度并不是目标管理的适应症,而且由此 带来的副作用对于研究型大学而言是有很大损害的,难以找到克服副作用的机制。   更为重要的是,除了目标管理本身的反向管理、控制管理的不利本质之外, 它是通过诱发人们的物欲需求(金钱追求)这样人的低端本能达到管理和控制的 目的的。在教授和副教授的群体中越来越多的人有了不再是为了金钱而从事科学 事业的理念。这当然值得鼓励。但中科大薪酬制度的目标管理有意无意地阻碍了 这样好的趋势,使得科学的圣殿上有存在物欲横流的风险。于是,我的脑海里浮 现出如下的故事。   一个庙里的住持近日犯愁。因为他需要更多的香火钱来为自己竞争方丈和准 备身后事,于是他半夜三更去求菩萨。恰巧那日有个流浪汉在神龛下过夜。嫌这 个住持烦,于是顺便答道:你给多念经和念声音大些的和尚些多吃些,给些零花 钱,就会使你的庙里香火更旺,朝拜客更多。这个住持觉得是个好办法。于是宣 布哪位和尚经念得大,念的遍数多,就给吃得饱,还会有零花钱用。这样做后, 果然效果明显。即将圆寂的方丈来视察时,对于该庙里朗朗的念经声,和尚们念 经不分昼夜赞不绝口。那些不明真相的香客也以为,该庙的和尚虔诚,宗教气氛 浓郁,那么菩萨一定会灵验。于是纷纷前来,庙里的香火钱不断增多。这个住持 已经看到他的愿望就要实现了。但是好景难长。其他的状况接二连三地出现了。 该庙里的和尚们大都开始刻苦研习发声的方法了,无心加强佛学修养和礼佛了; 有了钱的和尚想着下山去消费了,早晨佛堂的灰尘没有人愿意扫了;点念经遍数 的大师兄不用说成了和尚们拉拢贿赂的对象,他的小师弟睡了懒觉,但念经的遍 数还是高高在上,而且声音还是最大的。其他和尚忙于念经又没有数怎么有依据 去怀疑大师兄点错了呢,而且点的遍数又没有公开。还有谁判断念经声音的大小 呢?还不是大师兄说了算。你有音量监测器吗?即使有,怎么能相信你得监测器, 你得监测器放在小师弟的旁边了吗?不在的话,它准确吗?即使这样小师兄还是 不满意,心里想:为什么点念经遍数得不是我呢?还是有权好呀!于是乎,有着 佛学修养的高僧一个接着一个走了,真佛因为讨厌铜臭不再现身了,还有……还 有……。   写到这里只觉得眼前一阵阵昏花,但心里却渐渐地开朗起来。我觉得国家的 工资制度完全没有必要去做否定式的变革,而应当充分利用它的相对公正性和可 监督性的特征。只要补充一个奖惩制度(绩效)和一个福利制度(包括它们的评 审与监督机制),就完全能够体现“绩效优先、兼顾公平;分类考核、各尽其责; 尊重劳动、人文为本”原则了,以及“一流贡献,一流待遇”的原则了。否定国 家工资制度所带来的漏洞是不易修补的,但是那些企望钻这些漏洞的人肯定不会 同意我的观点。哲人曾经说过:把原本简单的事情故意变得复杂,必定有其不可 告人的用心。   午夜已经过去,没有时间继续写我的更多的感受了。正好新年将到,撰写一 副并不通顺优雅但有所针对性的对联作为全文的结束吧!   上联:学缘血缘科大可大,下联:薪酬腥臭一流已流。横批:想做敢做。 (XYS20041226) ◇◇新语丝(www.xys.org)(xys.dxiong.com)(xys.3322.org)(xys.freedns.us)◇◇